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人事管理思維僵化的五種表現


中國營銷傳播網, 2021-04-24, 作者: 潘文富, 訪問人數: 2257


  大家都是講道理的人,只不過是只講自己的道理,堅持用自己的道理來看待別人,所以惹出許多是非麻煩出來。

  老板和員工之間的矛盾,表面上看是利益分配的矛盾,核心還是各自的角度差異和理解差異,乃至價值觀的差異。老板雖然都是聰明人,比常人明白更多的道理,但還是卡在換位思考這個節點上。在現實中,老板更多在基于自己的視角和理解,以及所采取的管理措施,硬生生把員工給管廢了。畢竟,在人事關系中,老板更多是主導地位,員工只是被動而已。

  當老板的時間越長,企業規模做的越大,下屬員工越多,老板的思維不可避免的會有些自大、封閉,乃至僵化。接下來,具體說說在人事管理方面,老板思維僵化的具體表現。

  一、假定員工來上班就是來掙錢的

  在這個假定下,對員工的各種管理措施和考核,都是圍繞著“分錢”,最高甚至能給股份。反正就是好好干,就多給錢,不好好干,再各種扣錢。

  可是,員工來上班就是為了錢嗎?難道就沒有別的了?也許是來學習的,來消磨時間的,來把當前公司作為跳板的,也許是純粹的興趣愛好,也許圖穩定,也許是為了方便照顧家庭,也許是將這份工作當成自己事業的起步。

  若是只有掙錢這一個標尺來看待員工激勵員工,與員工的真實上班取向存在偏差,即便是給了錢,也難以出效果。

  二、假定員工是不走的

  老板主觀上認為員工是珍惜工作機會的,在公司里會一直做下去,不會走的。所以,培養員工不著急,體系建設不著急,甚至崗位說明書和客戶資料的建設都覺得無所謂,反正員工很穩定,工作情況也都很清楚,客戶也都很熟悉,沒有必要做崗位說明書和客戶資料。

  客觀的來說,員工的在職期限是越來越短了。以前十年才是老員工,現在能做三年就是老員工了,入職做幾個月就走的大有人在。在這個背景下,就得要考慮到人員的流失問題,甚至要假定所有員工在一夜之間全部離職,在這個情況下,要做哪些對應的準備呢?

  三、假定員工是信任自己的

  老板主觀上認為員工一定是相信自己的,也認為自己說出來的話都是算話的,所以,覺得對員工的各種激勵措施,應該也會有效的。信任不是天生的,而是需要當事人主動來證明的,但是,由于自己的記性差或是無意行為,也很容易導致信譽喪失(而且還是在自己不知道的情況下)。一旦老板在員工心目中的信譽受損,再怎么搞刺激措施都沒用了。

  四、從自己的主觀角度來設定薪資標準

  不同崗位的員工,要給開多少工資,往往是老板憑借自己的主觀判定,結合企業的實力,員工的工作價值等方面來進行核定。但是,員工的薪資高低,不是老板直接能確定的,而是首先要基于當地的薪資行情,也許老板覺得這個員工不值這么多錢,但當地的薪資行情就是這么多,不認也得認。因為,員工也會打聽的,硬卡著不與當地的薪資行情接軌,員工要么跳槽,要么消極怠工,要么作案搞錢,自己給自己發工資了。

  五、只以結果來考核

  只看結果,以此來考核。當然,從考核的角度來說,這樣做最簡單。但站在客觀角度,雖然簡單但低效。因為在結果的前面,還有員工對相關職業技術的掌握,過程工作的執行情況,然后才到結果。老板只考核結果,主觀上認為員工已經掌握了足夠的職業技術,也肯定把過程工作都做好了,或是認為在結果考核的壓力下,員工必然會自己做好技術學習和過程工作的。這就有點想當然了,員工若是真的具備這樣的全面思考和執行能力,估計也就不會打工了。

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潘文富 潘文富:私營業主出身,經營家族經銷商公司十多年,同時在多個著名生產企業歷任銷售經理、市場部經理、培訓師等職,具備經銷商業主和生產企業經銷商管理人員的雙重視角和經歷。研究領域主要集中在經銷商公司的內部管理優化,公司化改造,創新經營策略,營運成本節約,廠商關系優化等方面,擁有全國最大的經銷商課題庫,對經銷商公司所涉及的四百多個課題保持著長期的素材收集和解決方案研究.
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